Contrattazione e partecipazione. Studio di relazioni industriali in una azienda italiana è pubblicato nel 1968. Si tratta della analisi di una «esperienza di consultazione mista» (d’ora in poi anche CM), come «la chiamavano i suoi protagonisti interessati a sapere cosa ne pensassi» (Romagnoli 2017, p. 776), presso l’impresa tessile lombarda Bassetti ed anzi in particolare lo stabilimento di Rescaldina della medesima, «a cui è strettamente legata la storia della CM» (p. 35) [1] . Della Bassetti si era peraltro già occupato Pizzorno, nel 1960, quanto ora soprattutto al rapporto con l’area territoriale di insediamento, in Comunità e razionalizzazione: ricerca sociologica su un caso di sviluppo industriale, Torino, Einaudi, volume cui viene fatto ripetutamente riferimento nel momento in cui Romagnoli descrive, nel primo capitolo, il contesto in cui matura l’esperienza di CM. Il libro viene inserito nella collana Studi e ricerche, assieme a opere di prevalente carattere sociologico, anche...

Questo volume, destinato ad arricchire l'esigua e ancora giovane letteratura italiana in materia di relazioni industriali, contiene la ricostruzione storica di una singolare esperienza sindacale a livello aziendale sulla base della documentazione esistente presso gli archivi della società Bassetti. Il tema specifico dell'indagine è costituito da un esperimento di partecipazione operaia e sindacale alla soluzione dei problemi aziendali, cominciato nel 1958 e proseguito, con contenuti continuamente rinnovati, fino ai giorni nostri. Tuttavia, il tema è tale che la prospettiva dell'indagine spesso si allarga, alla ricerca di più vasti collegamenti, sino ad includere le linee di sviluppo del sistema di relazioni industriali. Ecco perché, oggi, in una fase di ripensamento critico dei metodi dell'azione sindacale e degli orientamenti della contrattazione collettiva, l'analisi di questa particolare esperienza « può fornire » - come scrive Gino Giugni nella sua Introduzione al volume - «...

1. L’esperienza della «consultazione mista» nella società Bassetti può essere annoverata tra i molti tentativi, di epoca più o meno recente, miranti a promuovere un dialogo istituzionalizzato tra i due termini contrapposti dell’organizzazione aziendale: la direzione e i lavoratori, o, nel caso qui in esame, la direzione e i sindacati dei lavoratori. La presenza di questi ultimi è caratterizzante, e vale ad eliminare, tra i predicati possibili dell’esperienza in esame, quello di paternalistico, quanto meno nelle forme grossolane che questo assume, allorché l’iniziativa direzionale è orientata apertamente al dialogo diretto e immediato con i lavoratori con il contestuale scavalcamento della rappresentanza istituzionale degli stessi. La «consultazione» presuppone l’esistenza di due centri di interesse separati in posizione di conflitto, attuale o potenziale. Sotto questo aspetto, essa contraddice, quasi per definizione, altri modelli di rapporti che postulano invece il superamento del...

Questa è, o pretende d’essere, la ricostruzione storica di una esperienza di relazioni industriali, partendo dall’analisi delle sue origini e seguendola lungo l’arco del suo sviluppo nel tempo. L’argomento specifico della ricerca è rappresentato da un esperimento di partecipazione e consultazione mista tra direzione, lavoratori e sindacati, cominciato nel 1958 presso l’industria tessile Bassetti di Milano. Il materiale d’indagine è costituito da interviste e colloqui esplorativi con dirigenti aziendali e operatori sindacali. In massima parte, però, esso è costituito dalla copiosa documentazione esistente negli archivi e negli uffici della Bassetti, una azienda la cui organizzazione possiede una lodevole, sorprendente «memoria scritta» di fatti e avvenimenti anche lontani. La massa delle informazioni e dei dati raccolti è stata selezionata, principalmente, in funzione dell’esigenza di assegnare il necessario rilievo ai fattori di natura storica, politica e sociologica ‒ in breve, ai...

Scrivere intorno alla esperienza di consultazione mista (= CM) in Bassetti significa anche, seppure in piccola parte e sotto un profilo particolare, scrivere la biografia dell’impresa nella quale essa si sviluppa. In realtà, la società Bassetti si sottrae alla regola di generale validità nel nostro paese per cui le aziende sono oggetto prevalente di pubblicazioni giubilari di impostazione illustrativo-cronistica [1] . È del 1960, infatti, una ricerca sociologica ‒ destinata a rimanere una delle più importanti in materia ‒ che sottopone ad approfondita analisi i rapporti intercedenti tra questa impresa o, più esattamente, tra lo stabilimento principale del complesso tessile della società Bassetti e la comunità locale in cui è inserito [2] . A questa indagine, pertanto, deve farsi rinvio per un quadro completo del milieu socio-culturale in cui concretamente si svolge la vicenda qui studiata, non senza, però, aver prima fornito alcuni dati elementari suscettibili di introdurre...

Nel corso della riunione tenutasi il 14 maggio 1958 per la firma del protocollo d’intesa, Bassetti ebbe occasione di affermare che l’accordo «nella sostanza e nella forma» non è un accordo «equivoco». Il tono del discorso da cui la frase è estrapolata era, in quel momento, vivacemente polemico. Dopo poco, infatti, sarebbe calato «il profondo silenzio» che, come si legge nel verbale, accompagnò l’abbandono delle trattative da parte della delegazione della FILTEA-CGIL. Tuttavia, ho giudicato opportuno ricordare quell’affermazione perché mi sembra che, una volta isolata dal particolare contesto in cui fu pronunciata, essa rivela un margine di credibilità superiore a quello normalmente consentito ad una risposta polemica. Infatti, come l’evoluzione successiva avrebbe posto in luce, l’accordo del ’58 era «equivoco»: ma poteva accorgersene chi riponeva una illimitata fiducia nella spontaneità e nella creatività della prassi? La realtà è che il non considerare equivoco l’accordo, al momento...

Alle origini, e per un periodo abbastanza lungo, l’ac­cordo del ’58 apre un dialogo triangolare: «Direzione-Personale-Sindacato», nel presupposto che l’interlocuto­re della direzione non può essere unitario perché tra per­sonale e sindacato non esiste identità reale. L’assenza della CGIL, che a quell’epoca veniva comunemente considerata l’organizzazione sindacale politicizzata e demago­gica per eccellenza, se poteva tradursi in un vantaggio (per questa, come per qualunque altra impresa), non spo­stava il problema. Infatti, le ideologie ‒ e quelle sin­dacali non fanno eccezione ‒ hanno una vita propria. Possono essere in ritardo rispetto alla prassi e i lavoratori rischiano di pensare i loro fini mediante ideologie supe­rate. L’aspirazione, pertanto, era quella di costringere i sindacati a rendersi conto che le condotte pratiche degli individui possono cambiare prima delle idee e, quindi, ad usare un linguaggio aderente alla esperienza modifi­cata del «personale»: il che aiuta a...

Alle origini, dunque, il discorso esclusivamente sindacale non interessava alla Bassetti se non in termini di una prospettiva a medio o lungo termine. Più esattamente, la direzione della Bassetti aveva idee assai più precise in ordine al tipo di rapporto (e relativi contenuti) da instaurare con il personale che con i sindacati. Per questo motivo si è dovuto prendere atto, dopo quattro anni, che «esiste una situazione piuttosto paradossale per cui ciò che è rimasto in piedi e ha avuto ed ha un certo valore sono il “fatto” dell’accordo sindacale, il “fatto” di una politica di notevole apertura verso i sindacati, il “fatto” del premio riconosciuto prima delle altre aziende, cioè, alcuni atteggiamenti o alcune decisioni di vertice che sono sempre state appoggiate alla politica della consultazione senza che però siano minimamente riuscite a costruire, a dar corpo ad una consultazione effettiva e senza che questa sia riuscita ad avere un corretto séguito in termini di maturazione delle...

Benché si presenti come un fatto di volontà individuale o, comunque, «di vertice», la CM non è estranea alla logica dell’azienda in cui essa è stata introdotta. Anzi, rappresenta il paradigma comportamentistico di attuazione della decisione di razionalizzare l’azienda ‒ che è, essa pure, un fatto «di vertice» ‒ e il comitato è la «cassa di risonanza» dei principi e criteri di giudizio che presiedono allo svolgimento della razionalizzazione. In sostanza, è il metodo istituzionalizzato per creare e conservare in vita «una forma di organicità culturale» fra tutti i quadri della gerarchia aziendale (come la logica della razionalizzazione impone) [1] e, nel contempo, per estenderla alle maestranze, tradizionalmente assenti dalle scelte che scandiscono i tempi e segnano le finalità primarie dei processi di trasformazione generale dell’azienda. In altri termini, la CM è utilizzata per mettere al passo con le esigenze di rinnovamento sia il corpo della gerarchia aziendale, fino ai gradini...

La successione degli atti attraverso i quali si perfeziona il disegno che ho cercato di ricostruire, isolando la logica «manageriale» della CM, ha tempi rapidissimi, certamente superiori a quelli consentiti dalle condizioni materiali. Il risultato sarà, come vedremo, quello di lacerare il tessuto politico originario della CM, creando spazi vuoti che l’accelerazione dei ritmi di sviluppo copre, ma che saranno effettivamente colmati con contenuti eterogenei sotto la spinta di sollecitazioni provocate, mediante l’azione della segreteria, dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori. I comitati di CM, come si è detto, svolgono, tra linea e maestranze, quel compito di cooperazione strutturalmente vincolata che, ai vertici, è adempiuto dal CD. È tuttavia evidente che questo canale discendente dell’informazione rischia di rimanere ostruito se la metodologia del CD non è applicata ai livelli immediatamente inferiori. «È inutile che io perda tutti i lunedì per fare nei riguardi vostri una...

Del ruolo svolto dalla segreteria in contraddizione prevalente con le strutture d’autorità aziendale (in particolare, con la direzione del personale) e delle risultanze di tale contrasto sul piano delle relazioni industriali, si dirà ampiamente nella seconda parte del volume. Le esigenze della trattazione consigliano, ora, di analizzare il comportamento dei rappresentanti del personale nei comitati consultivi in rapporto alla manifesta intenzione della controparte di impiegare la CM come strumento per allargare il processo in atto di razionalizzazione aziendale allo scopo di raggiungere più elevati traguardi di efficienza e di produttività. Al riguardo, giova avvertire subito che, una volta imboccata con chiarezza questa strada, la politica aziendale della Bassetti ha rapidamente toccato il suo plafond. Infatti, nella misura in cui «la direzione usava la CM come modo tecnicamente più efficace per razionalizzare le proprie decisioni» [1]  si inaspriva alla base il diffuso malessere...

L’analisi dell’esperienza rivela come, di fronte a questo aspetto del problema, l’atteggiamento di fondo sia pericolosamente indeciso e, quindi, contraddittorio. Si comincia col riconoscere «l’opportunità di non procedere a definizioni e limitazioni troppo rigide» della competenza dei comitati di CM, «lasciando alla prova dei fatti la dimostrazione di quali saranno gli argomenti da sottoporre a discussione» [1] , ma si finisce ben presto col rilevare che ‒ nonostante la «concordata opportunità di non discutere i problemi chiaramente di competenza della Cl» [2] ‒ «le maggiori difficoltà... a portare avanti la CM ... sono date dalla continua preoccupazione che la CM non abbia a sovrapporsi alla competenza di altri organismi» [3] . La preoccupazione non è infondata. Il comitato consultivo di R. si occupa ripetutamente: della mensa aziendale del turno di notte [4] , orario di lavoro [5] , spostamenti del personale [6] , programmazione dell’addestramento di neo-assunti o training in the...

Come si è detto, l’esigenza di delimitare la sfera di competenza del comitato consultivo rispetto alla CI viene principalmente soddisfatta negando che il primo possa discutere questioni «chiaramente» riservate alla seconda. Benché si tratti di un escamotage, bisogna riconoscere che un atteggiamento diverso sarebbe più imbarazzante o, se si preferisce, meno realistico. Talvolta, è stato seguito, ma i risultati non sono apprezzabili. «Gli organismi di CM discutono le politiche e le scelte aziendali aventi dirette ripercussioni sul personale e sulla produttività» [1] esaminano tutti i problemi aziendali «sotto il profilo delle conseguenze produttivistiche e organizzative» che essi determinano [2] ; oppure, «i comitati sono organi di consultazione, e non di contrattazione» [3] . Queste enunciazioni, infatti, anziché riflesso di una situazione assestata, sono il prodotto dell’immaturità del sistema di relazioni industriali in Bassetti ad esprimere chiare norme per disciplinare i rapporti...

Alla vigilia della firma dell’accordo 14 maggio 1958, la direzione della Bassetti non ha ancora scelto in maniera definitiva la controparte. Non ha scelto perché, nel corso degli anni ’50, le «regole del gioco» sindacale all’interno delle aziende non avevano ancora ricevuto, come è noto, una solida istituzionalizzazione e perché la direzione non sembrava essere riuscita ad identificare l’organismo che, nel momento specifico, «controllava» meglio il personale. In questa situazione di obiettiva incertezza, è naturale che l’organismo di rappresentanza unitaria di base abbia avuto, almeno formalmente, una magna pars durante le trattative: in certa misura, era l’interlocutore temporaneamente «obbligato». E lo è stato finché non apparve chiaro che l’aspirazione dei sindacati a trattare a livello aziendale rafforzava, anziché diminuire, la posizione contrattuale dell’azienda; che l’impegno direttamente assunto dai sindacati a mantener fede all’accordo firmato riduceva le difficoltà che si...

La storia economica, meglio di quanto possano le suggestioni evocate dalla mistica aziendale comunitaria, aiuta a comprendere le ragioni che stanno alla base della stipulazione dell’accordo del 14 maggio 1958. Nel decennio 1950-1960, l’industria tessile italiana è in crisi. Per superarla, bisogna aumentare la competitività. Le imprese, quindi, sono incentivate ad intraprendere un’intensa azione ‒ di cui facili confronti internazionali già denunciavano, comunque, la necessità ‒ volta all’ammodernamento degli impianti, alla razionalizzazione dei procedimenti produttivi, alla riconversione tecnologica, alla ristrutturazione [1] . Questo orientamento si riassume nella formula, ancora oggi attuale specialmente nel settore considerato, «più capitale, meno braccia» per cui la «pace aziendale» diviene un fattore essenziale allo sviluppo delle aziende, interessate a prevenire nella maggior quantità possibile, anziché a comporre a posteriori, i conflitti di lavoro. Senonché, il sistema di...

Se quest’ultima, rifiutandosi di sottoscrivere l’accordo istitutivo della CM, ha preteso conservare di sé l’immagine di una organizzazione classista e «combattentistica», gli altri sindacati hanno interesse a ristabilire nelle cose l’unità d’azione con essa sia per svuotarne di qualsiasi significato strategico l’anatema originariamente scagliato contro la CM sia perché, di norma, soltanto l’azione unitaria dei lavoratori garantisce un efficace sostegno alle istanze rivendicative. L’interesse non può non essere condiviso dalla CGIL, nella misura in cui si avvede che il rifiuto opposto alla CM rischia di tradursi in un volontario auto-isolamento assai povero di vantaggi, dal momento che quel rifiuto si è rivelato una illusoria garanzia di non integrabilità nel sistema. Il dissenso della CGIL, infatti, appare con crescente evidenza legato alla sopravvivenza di quadri sindacali intermedi o di base fortemente cristallizzati e indotti a valutare la CM, attraverso il diaframma costituito da...

«Discorsi tipo quello della CM e della partecipazione generano confusione in molti di noi», si legge nel verbale del CD dell’11 febbraio 1963, «tanto più, quindi, in un operaio»: occorre «far di tutto perché, prima di continuarli, si scelgano dei contenuti meno equivoci e rischiosi» per i lavoratori. Ciò che «preoccupa» e sospinge a «diventare sempre più scettici sull’opportunità di proseguire l’esperimento» di CM è «un abbandono del collegamento con i sindacati», senza il quale si rischia di «ottenere un risultato paternalistico» [1] . Evidentemente, è apprezzabile che una direzione aziendale si ponga e discuta simili problemi: quello di «trovare il contenuto ottimo che deve essere riversato nella CM», ad esempio, o quello di studiare i modi per «creare un clima di corretta dialettica sindacale» [2] . Senonché, non rientra probabilmente nei suoi compiti ricercare un contenuto da «far scendere» o prendere (soccorrevole) posizione sul merito delle motivazioni che ispirano la politica...

Senonché, la trama (per quanto esile) delle relazioni di tipo qualitativamente diverso formatesi durante l’esperienza della CM è più solida di quanto fosse pensabile, soprattutto da parte di chi ha trascurato che la CM è oramai durevolmente collegata all’esperienza politico-culturale del sindacato e che la direzione ha cessato gradatamente di disporre dell’integrale controllo della CM nella misura in cui i sindacati ‒ tutti i sindacati ‒ hanno perseguito una politica di potenziamento di un organismo ‒ la segreteria della CM ‒ chiamato ad arbitrare proprio quel conflitto politico che si pretende di risolvere unilateralmente. Un organismo che, talvolta, sembra «rassegnato» ad essere nient’altro che «il luogo della sovrapposizione delle finalità della direzione e delle finalità del sindacato», permettendo all’una e all’altro di «andare, ciascuno, sulla propria strada» [1] : in realtà «rassegnato» a pagare con la sua stessa auto-distruzione l’atto del suo concepimento. «Questo era...

Nel corso del 1966, «il discorso del piano» d’impresa come si esprime l’accordo del 20 dicembre 1965 è concretamente affrontato in sede di CM e in sede sindacale, traendo spunto da «un argomento che da tempo è oggetto di studio da parte della direzione: esso riguarda la riorganizzazione dei servizi di tessitura nel quadro della razionalizzazione del lavoro nello stabilimento di R.» [1] . Per la prima volta, infatti, si tenta di «superare la frammentarietà delle trattative sindacali, per affrontare i problemi in una visione globale e complessiva, in riferimento al futuro assetto organizzativo dello stabilimento» [2] . Il discorso è necessariamente difficile, sia perché il «piano» è, rispettivamente, presentato dal management e considerato dal sindacato come un obiettivo in sé e per sé e non come un «parametro di valutazione della strategia dell’impresa» [3] , sia perché il management è portato ad escludere dalla massa delle informazioni quelle che lo obbligherebbero ad assumere...

Omissis I convenuti, dopo ampia e cordiale discussione, decidono, nel pieno rispetto dei contratti di lavoro e degli accordi interconfederali vigenti, di attuare nell’azienda Bassetti rapporti maggiormente proficui, in un clima di migliori relazioni aziendali. La direzione riconosce la struttura sindacale che i lavoratori si danno ed a cui aderiscono per tutelare i loro interessi. I sindacati firmatari fanno proprio il riconoscimento costituzionale della proprietà privata sulla quale si basa la azienda e riconoscono i fini che nell’ambito della legge essa persegue. Le parti firmatarie concordano quindi il seguente protocollo di intesa: La direzione e il personale della G. Bassetti S.A. riconoscono la loro complementarietà mantenendo ognuno caratteristiche e competenze proprie ed accettano di lavorare congiuntamente in buona armonia e nel reciproco rispetto e fiducia; Nello spirito del presente protocollo il principio del lavoro congiunto comporta per le parti l’adesione leale alla...

Art. 1 - Istituzione. In applicazione dell’accordo 14-5-1958, che entra a far parte integrante del presente Statuto, presso la società Giovanni Bassetti, con sede in Milano - Via Barozzi 3, è costituito un comitato aziendale paritetico, composto da rappresentanti della direzione e del personale dell’azienda. Art. 2 - Funzioni. Il comitato ha compiti di consultazione e di collaborazione fra le parti in esso rappresentate. Ad esso spetta promuovere fra operai, impiegati e capi la conoscenza dei problemi di conduzione e di sviluppo dell’impresa; esporre alla direzione i problemi del personale, cooperare per il miglioramento dell’efficienza aziendale; stabilire le formule tecniche del premio di produttività; amministrare i fondi a qualsiasi titolo devoluti al comitato; dare pratica attuazione a quanto previsto dall’art. 4 dell’accordo richiamato. Art. 3 - Composizione. Il comitato è composto da 10 rappresentanti della direzione dell’azienda, nominati dalla direzione stessa, e da 10...

Art. 1 - In applicazione all’accordo del 14-5-58, per la parte relativa all’istituzione del comitato aziendale di Consultazione Mista, presso la società «Giovanni Bassetti S. A.» con sede in via Barozzi 3 - Milano è costituito un organismo centrale di consultazione mista, denominato Comitato Aziendale. Esso si articola in un comitato di sede e in comitati di stabilimento. I membri dei tre comitati, riuniti in assemblea, costituiscono il comitato aziendale di Consultazione Mista; di esso fanno inoltre parte il direttore generale, il direttore del personale e i responsabili delle organizzazioni sindacali firmatarie. Art. 2- I comitati di Consultazione Mista di sede e di stabilimento sono composti pariteticamente da rappresentanti della direzione, nominati dalla direzione stessa, e da rappresentanti del personale eletti dai dipendenti. Art. 3 - I comitati di Consultazione Mista hanno compiti: a) di consultazione informativa fra le parti, per lo scambio di reciproche informazioni, allo...

La direzione della Giovanni Bassetti S.A. e i rappresentanti Sindacali della CISL, CGIL, UIL, hanno ritenuto possibile e opportuno stipulare un «accordo aziendale integrativo» riguardante aspetti normativi e salariali del contratto collettivo nazionale che regola il rapporto di lavoro esistente fra l’azienda ed i lavoratori. Tale accordo, cosi come l’idea di articolarlo, dove possibile, in un programma pluriennale, sono l’espressione e la conseguenza del tipo di rapporto stabilito tra l’azienda e i sindacati, caratterizzato da un sufficiente scambio di informazioni e dalla trattazione preventiva dei reciproci problemi, e la cui prima manifestazione formalizzata risale all’accordo del 1958 relativo alla contrattazione di un premio di produttività e all’istituzione dei comitati misti di consultazione. 1) Il presente accordo ha carattere di «accordo azien­dale integrativo» e quindi non annulla, ma integra e sviluppa il contratto collettivo di lavoro in vigore. 2) L’accordo è destinato a...

In questa fase della situazione economico-produttiva le relazioni azienda-sindacati hanno incontrato e incontrano obiettive difficoltà (applicazione restrittiva degli accordi, insicurezza del posto di lavoro, riduzione dell’area rivendicativa, riduzione del premio, riduzione dello spazio contrattuale per cottimi, assegnazioni di macchinario, ecc.). Esse si aggiungono (come ostacoli psicologici rilevanti e come elemento di contraddizione di una politica di consultazione e partecipazione) a talune difficoltà interne alla vita dell’organismo della Consultazione Mista (come la riluttanza della direzione ad anticipare informazioni e accettare condi­zionamenti, la discontinuità di presenza e di stimolo del sindacato esterno, il livello di preparazione socio-culturale delle maestranze). Di fronte a queste difficoltà (in parte contingenti ed in parte permanenti) possono prefigurarsi due indirizzi alternativi: a) ripiegare su attività ed interessi marginali (irrilevanti e diversivi rispetto...

La direzione della S.p.A. Giovanni Bassetti S.A. ed i rappresentanti delle organizzazioni sindacali Filta-CISL, Filtea- CGIL, UIL-Tessili hanno ritenuto possibile e opportuno stipulare un accordo sindacale riguardante il piano tecnico-organizzativo dello stabilimento di Rescaldina, i suoi effetti sulla occupazione, sulle forme di utilizzazione del lavoro, sulla remunerazione. Questo fatto contrattuale rappresenta uno sviluppo coerente degli accordi aziendali che regolano i rapporti sindacali in Bassetti ed in particolare dell’impegno a suo tempo assunto di esaminare insieme, preventivamente, i problemi che emergano dalle esigenze del personale e dalle esigenze produttive ed organizzative dell’azienda per trovarne, in atteggiamento di consapevole partecipazione, eque soluzioni. Le parti ritengono di avere dato un’attuazione concreta ed avanzata di questi principi mediante la discussione e la contrattazione preventiva di un organico piano tecnico-organizzativo: esse sono infatti...

1958 Maggio: Protocollo d’intesa istitutivo della CM Agosto: Statuto del comitato aziendale paritetico 1959 Gennaio: Accordo per la corresponsione del premio di produttività Novembre: Accordo integrativo del protocollo d’intesa 1958 Dicembre: Regolamento della Cl dello stabilimento di R. 1961 Giugno: Regolamento della Cl dello stabilimento di V. 1962 Maggio: Accordo sull’analisi e valutazione oggettiva delle mansioni per il personale retribuito ad economia dello stabilimento di V. Giugno: Regolamento interno degli stabilimenti di R. e di V. Luglio: Protocollo d’intesa tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori e l’Intersind-Asap sulla struttura contrattuale dell’industria metalmeccanica (contrattazione di rinvio a livello aziendale: cottimi - premio di produzione - sistemi di valutazione delle mansioni diversi dal sistema di classificazione per categorie e qualifiche) Novembre: Contratto collettivo nazionale per le aziende metalmeccaniche a p.s. contenente, per la prima volta nel...